REFORMAS A LA LEY PARA EVITAR RENUNCIAS ANTICIPADAS
En días recientes, se envió una iniciativa a la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados para reformar la Ley Federal del Trabajo en el sentido de multar a los patrones que empleen la práctica de solicitar firma de renuncia o de documentos en blanco como requisito para ingresar a un trabajo, así como para facultar a la inspección en el trabajo para realizar visitas a las empresas que sean denunciadas por emplear dichas prácticas, lo cual parece ser una buena iniciativa para evitar prácticas nocivas en las relaciones de trabajo, sin embargo, trasladándonos al mundo real del Derecho del Trabajo, será una disposición, como existen otras, que difícilmente se podrá aplicar a quien en realidad acostumbre dichas prácticas.
En caso de que un trabajador sea despedido, y este hubiese firmado alguna renuncia, o bien, documentos en blanco, para que estos sean invalidados una vez que sean presentadas como prueba, obviamente rellenadas con el texto de una renuncia “voluntaria” será necesario que el trabajador aporte elementos con los que pruebe, o que se le obligó a suscribir los mismos bajo presión, o que el documento fue rellenado desde un documento en blanco, lo cual se torna difícil, ya que para la autoridad, lo relevante es, si la firma o huella dactilar, o ambos, que se contienen en el documento son genuinos, además de que, para invalidar el documento, sería cuestión de mucha suerte que contenga errores en su llenado o que sea evidente que no refleja la voluntad del trabajador.
En cuanto a los inspectores del trabajo, para que fuera eficaz el otorgamiento de facultades para verificar si se firmen documentos en blanco, tendrían que contar con funciones de policía para realizar cateos en los centros de trabajo, para lo cual obviamente es necesaria una orden judicial, pues de cualquier otra forma, cuando la persona autorizada de la inspección del trabajo concurra a un centro de trabajo, basta con que el representante de la empresa niegue la existencia de documentos en blanco para que no se le pueda exigir su presentación, ya que de ninguna manera puede apercibirse a un patrón para presentar documentos que no sean obligatorios tales como contratos, recibos de pago, altes en el IMSS, etcétera, por lo que también quedará en buenas intenciones pero sin aplicación práctica.
La cuestión que se debe analizar es, si la persona que está a cargo de RRHH en la empresa está capacitada para desempeñar dichas funciones, así como para realizar la selección de candidatos al puesto de trabajo, pues de esto dependerá totalmente, tanto el vínculo entre patrón y trabajador, como la correcta elección del (la) empleado(a) y que esto no derive, ni en relaciones tóxicas, ni en trabajadores conflictivos, esto es fundamental en la estabilidad del empleado, la productividad en la empresa y como consecuencia, nadie pensará en “blindarse” contra probables demandas laborales.
Por lo anterior, y ante lo difícil que se torna proteger a los trabajadores de abusos, o a las empresas de demandas por despidos inexistentes, la mejor herramienta es la prevención, de esta manera es posible al armonía entre los factores de la producción (capital y trabajo), pues patrón y trabajadores tienen que verse de una vez por todas como factores complementarios en la producción y no como polos opuestos, para esto es importante una debida estrategia legal, así como la capacitación del personal, esto es posible con mucho esfuerzo e inversión de recursos económicos, materiales y humanos.
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