Quiebras y suspensión de actividades a la luz del Derecho Laboral
En recientes fechas, hemos sido testigos de la situación de muchos negocios en los que, lamentablemente, dado el cierre temporal o la disminución en la producción y/o ventas se han visto en la necesidad de cerrar temporal o definitivamente la empresa o negociación, pero la pregunta que muchas veces se han hecho los empresarios es cómo resolver el tema laboral con sus empleados, ya que nos podemos encontrar con el escenario del cierre definitivo o con el de un cierre temporal, por lo que es importante saber que hacer en uno u otro caso.
Antes que nada, hay que tener presente que, si bien no es culpa del empresario el cierre del negocio, sino que esto es consecuencia de la suspensión temporal de actividades decretada por las autoridades a raíz de la emergencia sanitaria por la propagación del virus SARS-CoV-2, esto no significa que podamos dejar de cumplir las obligaciones que les impone la Ley como patrones, pues tampoco tiene responsabilidad alguna el trabajador en dicho cierre del centro de trabajo, por lo que ante dicha situación hay que seguir las indicaciones legales para tales circunstancias.
En el caso de que se tenga la certeza de que ya no será posible la reapertura de la negociación, entonces se deberá dar por terminada la relación de trabajo con todos y cada uno de los empleados, en este caso lo procedente es la liquidación de estos en los términos que establece la Ley Federal del Trabajo, es decir, se les deberá pagar además de sus prestaciones legales como lo son vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y salarios devengados, así como, en su caso, las prestaciones extralegales que se acostumbren como lo pueden ser bonos, estímulos, o cualquiera otra, además, de igual manera se deberá indemnizar con el importe de tres meses de salario, así como pagarles la prima de antigüedad, independientemente del tiempo que haya laborado el empleado, a lo que seguramente haya quien piense: ¿Por qué tengo que indemnizar al empleado si no se le despidió injustificadamente? Sin embargo, de acuerdo a la Ley antes mencionada, si el trabajador no dio motivo para la terminación de la relación de trabajo, es decir, si no incurrió en causa alguna de despido justificado, debe ser indemnizado si se da por terminada la relación de trabajo.
Por lo anterior, antes de cerrar el centro de trabajo, y antes de liquidar a proveedores, de vender bienes muebles o inmuebles, incluso de pagar impuestos, los trabajadores deben ser liquidados por tener la preferencia de pago inclusive antes del IMSS y de pagar impuestos de acuerdo a la Ley, siendo importante y sumamente recomendable que se haga la liquidación de los trabajadores ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a efecto de evitar reclamaciones futuras.
En el caso del cierre temporal del centro de trabajo, existen dos opciones de acuerdo a la ley, el primero, que es el más complicado y tardado, es solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión de actividades mediante un procedimiento colectivo de naturaleza económica, esto es, mediante un juicio se solicita que se declare la suspensión de actividades por falta de costeabilidad del centro de trabajo, por lo que se deben ofrecer pruebas como los dictámenes de peritos para que se acredite la necesidad de la referida suspensión, y hasta que la Junta lo resuelva favorablemente se pueden suspender las relaciones de trabajo, esto naturalmente sólo es recomendable en centros de trabajo en donde haya una cantidad considerable de trabajadores como lo pueden ser plantas productivas, refinerías o empresas que operen en varias entidades federativas, no para medianos o pequeños negocios.
En el caso de estos últimos, y como ya antes lo hemos mencionado, lo más recomendable es la negociación, es decir, se puede llegar a un acuerdo en el que se modifique temporalmente el salario durante el cierre de la negociación, o bien, la liquidación del personal y posible recontratación una vez que se esté en condiciones de volver a abrir el centro de trabajo, ambas opciones, aunque no las contempla específicamente la Ley, tampoco están prohibidas, por lo que ambas son totalmente legales.
Se debe tomar en consideración que, estas medidas son recomendables sólo para el caso de que la empresa cierre temporalmente, ante la imposibilidad de continuar la relación de trabajo durante el cierre temporal de la empresa o negocio, y a efecto de preservar la fuente de trabajo y no perjudicar más ni al patrón ni a los empleados, pues si se toman estas medidas sin que haya necesidad de la suspensión o no se lleve a cabo esta, el primer caso implicaría una violación al derecho del trabajador de percibir su salario, y en el segundo caso, un despido injustificado, por lo que hay una gran diferencia entre la necesidad de tomar medidas para preservar la fuente de trabajo y buscar pretextos para transgredir los derechos de los trabajadores, por lo que se debe actuar con responsabilidad, ética y dignidad hacia los trabajadores.
Una vez que regresen las cosas a la normalidad, o lo más parecido a la situación anterior a la suspensión de actividades, entonces habrá que trabajar muy duro para recobrar lo perdido, por lo que ambas partes, patrón y trabajadores tendrán que poner de su parte, esperemos que no sea ten grande el número de empresas que cierran y de trabajadores desempleados, pues esto influye negativamente en nuestra, ya bastante golpeada, economía.
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