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¿SE PUEDE EXIGIR CERTIFICADO DE VACUNACIÓN A LOS TRABAJADORES PARA CONTINUAR LABORANDO?

 

 

Ahora que estamos ante la tercera ola de contagios del virus SARS CoV-2, y dada la necesidad de no volver a suspender labores de nueva cuenta para preservar la economía de las empresas, así como las fuentes de trabajo, surge el temor de que broten contagios masivos entre los trabajadores que pueden motivar el cierre obligatorio de la empresa, o de la oficina, bodega, sucursal o lugar donde se hayan registrado dichos contagios, de igual manera, y ante la negativa de algunas personas a aplicarse la vacuna contra dicho virus, ha surgido la preocupación de algunos empresarios acerca de, si para mitigar el riesgo de contagios en la empresa es posible exigir la vacunación obligatoria o la exhibición de certificado de vacunación como requisito para continuar laborando, o para iniciar las labores, en el caso de empleados de nuevo ingreso, por lo que en esta ocasión les comentamos lo procedente de acuerdo a la legislación mexicana.

 

 

En primera instancia, tenemos que, a la luz del Derecho del Trabajo, no podemos prohibir a persona alguna el trabajo, siempre y cuando este sea lícito, por lo que el hecho de no haberse aplicado la vacuna, o el no contar con un certificado de vacunación no puede ser causa para que le neguemos el derecho a un empleado a continuar trabajando o a ser contratado por dicho motivo, por lo que el hecho de imponer dicha  obligación a los trabajadores es una violación a los derechos laborales de estos, por lo que no puede establecerse penalización alguna por no vacunarse o por no contar con el certificado de vacunación correspondiente.

 

 

Por otra parte, el excluir a los trabajadores del trabajo por dichos motivos, también constituye un acto de discriminación, ya que se está dando un acto diferencial a los trabajadores vacunados y con certificado de los que no cuentan con estos y, por tal motivo, estaríamos ante un caso de discriminación laboral, lo que puede tener como consecuencia demandas de empleados que se sientan vulnerados en sus derechos humanos.   

 

 

Aunado a lo anterior, el despedir a los trabajadores  que no cuenten con el referido certificado es indudablemente un despido injustificado, ya que no se encuentran entre ninguna de las causas que establece la ley como causas de terminación de la relación de trabajo sin responsabilidad para el empleador, por lo que en el caso de nuestro país no existe el criterio que se ha establecido en otras naciones, en que la falta de certificado puede ser causa de despido y que ha acarreado debates entre juristas, trabajadores y defensores de derechos humanos.

 

 

Ante estas situaciones ¿Qué podemos hacer? Ya que es importante mitigar el riesgo de contagios que pueden verse reflejados en afectaciones tanto para la empresa, como para los trabajadores que prestan sus servicios en ella, por lo que, sin que corramos el riesgo de ser acusados de infringir los derechos de los trabajadores, sí podemos establecer incentivos a aquellos trabajadores que cuenten con el certificado de vacunación, o bien, en las empresas en las que, de acuerdo a la naturaleza del trabajo sea posible, se puede seguir utilizando el trabajo remoto, o teletrabajo, conocido popularmente con el anglicismo home office, en ambos casos no puede hablarse de discriminación, ya que no existe trato diferenciado, al subsistir el derecho al trabajo de los empleados y estar regulado en la ley.

 

 

Es muy importante establecer los protocolos de prevención de contagios a los que ya nos hemos referido con anterioridad, así como contar con los implementos necesarios en el lugar de trabajo para evitar contagios entre trabajadores y con terceros que ingresen al mismo, la ley nos faculta para crear lineamientos de seguridad e higiene en el lugar de trabajo de mutuo acuerdo con el sindicato o los representantes de los trabajadores, por lo que se pueden imponer obligaciones y responsabilidades en el cumplimiento de las mismas.

 

 

 

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