CAMBIOS EN LOS ESQUEMAS DE TRABAJO EN LA NUEVA NORMALIDAD Y DERECHOS LABORALES.
Ahora que han surgido modificaciones a los esquemas de trabajo tradicionales a raíz de la propagación del SARS-CoV-2 (Cononavirus), nos han llegado muchas dudas, así como quejas tanto de trabajadores como de empleadores, por lo que vamos a tratar concretamente de las prácticas más comunes y su tratamiento legal.
Para muchos patrones, la llamada “Nueva normalidad” se ha convertido en una gran oportunidad de violar la ley y los derechos de sus trabajadores, sin saber que para la Ley Federal del Trabajo no hay cuarentena, pues mientras estén vigentes sus disposiciones, estas son obligatorias, por lo que si una empresa está atravesando crisis económica, las propias leyes establecen los métodos para afrontarla sin necesidad de infringir los derechos de sus empleados, pero ese es otro tema que trataremos posteriormente.
Una de las modalidades que se han adoptado en los centros de trabajo que su naturaleza lo ha permitido, es el teletrabajo, trabajo en casa o “Home Office”, como se ha dado en denominarle al hecho de que aprovechando los avances tecnológicos se trabaje desde la computadora y/o teléfono celular utilizando videoconferencias, correo electrónico, aplicaciones de mensajería como WhatsApp y llamadas telefónicas.
Esta es una excelente solución a las necesidades de los trabajos de oficina hasta que se convierte en una manera de olvidar los derechos y obligaciones que establece la Ley Federal del Trabajo al asumir que, como el empleado está en casa se pueden omitir ciertas disposiciones como el horario, el tiempo de descanso y el salario.
Sobre el primero de los mencionados, nos hemos encontrado empresas que permanentemente requieren información, datos, o elaboración de diversas tareas a cualquier hora del día o de la noche, que constantemente envían requerimientos a cualquier hora o que solicitan conferencia vía aplicaciones como Zoom, WebEx, Skype, que envían mensajes de WhatsApp, texto, realizan llamadas sin respetar horarios bajo la creencia que el empleado está disponible por que está en casa, lo que denota un completo desconocimiento de la Ley.
En alguna ocasión comentamos en nuestro post titulado ¿Se encuentra regulado el trabajo en casa? que siempre ha existido regulación de trabajo en casa, y que desde las reformas a la Ley publicadas en el Diario Oficial de la Federación de 30 de noviembre de 2012 se incluyó como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación, aunque hay que diferenciar el trabajo a domicilio de aquel trabajador que fue contratado para laborar permanentemente bajo la modalidad de trabajo a domicilio que de aquél que temporalmente y mientras se controla o reduce el riesgo de contagio de SARS-CoV-2 labora en casa para posteriormente reincorporarse a sus labores en el domicilio del patrón, en el primer caso existen algunas obligaciones especiales como la inscripción ante la Secretaría del Trabajo en un registro de patrones a domicilio, la elaboración de un contrato donde consten las condiciones de trabajo a domicilio, la entrega de una libreta de trabajo, etcétera.
En el segundo de los casos, aplican las condiciones de trabajo bajo las cuales se venía desempeñando el trabajo, ya que como principio del Derecho del Trabajo tenemos la prohibición de alterar las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, es decir, sólo pueden modificarse para mejorar, por lo que no se puede alterar horario, salario, días de descanso semanal, antigüedad, vacaciones, etc., por tal motivo, se están infringiendo las condiciones de trabajo del empleado si no se respeta el horario de trabajo y la jornada máxima de ocho horas de trabajo diarias o cuarenta y ocho horas semanales, si se le reduce el salario, si no se respeta su día de descanso semanal, o si no se le otorgan vacaciones cuando se genere el derecho, ya que estos son derechos mínimos que establece la Ley Federal del Trabajo, si hay derechos superiores a los que marca la Ley en el contrato individual o colectivo de trabajo de igual manera no se pueden suspender, a menos que el propio contrato lo establezca, pero los derechos que marca la Ley Federal del Trabajo son irrenunciables.
Hay otra situación que se está dando constantemente, la cual es la omisión en el pago de cuotas obrero patronales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, bajo el argumento de que la situación financiera de la empresa es mala o de que trabajando en casa se reduce la probabilidad de sufrir riesgos de trabajo, lo cual no tiene justificación, ya que la inscripción ante el IMSS y el pago de cuotas no es una elección del patrón, sino una obligación que no admite excepciones, pues aunque se proporcionen seguros de gastos médicos esto no subroga la obligación de cubrir las cuotas de seguridad social que marca el artículo 15 fracción I de la Ley del Seguro Social y, en su caso en el artículo 21 de la Ley del ISSSTE, tratándose de trabajadores de las dependencias gubernamentales, por lo que si el patrón tiene dificultades para cubrir dichas cuotas, tiene que negociarlo con el IMSS, no con el empleado, y en el caso del ISSSTE no hay pretexto para dejar de cubrirlo, ya que este se paga con el presupuesto asignado a la dependencia.
Por último, otra práctica indebida es la de despedir masivamente sin cubrir indemnizaciones, aunque sabemos que en estos tiempos de pandemia muchas empresas no indemnizan a sus trabajadores más por falta de dinero que por falta de voluntad, también sabemos de casos en los que se utiliza la emergencia sanitaria para infringir la Ley, por lo que si su caso es el primero, es importante negociar con los trabajadores el pago diferido de sus liquidaciones, para no dejarlos en estado de indefensión, las Juntas de Conciliación y Arbitraje que se encuentran cerradas como el caso de la Junta Local de la Ciudad de México están recibiendo convenios y pagos, por lo que no está cerrada dicha posibilidad; en el segundo de los casos sí es importante que cubran las indemnizaciones que marca la Ley a sus trabajadores, ya que de lo contrario tendrán infinidad de demandas que en el futuro tendrán que pagar.
Es muy importante para las empresas, como ya se los hemos recomendado siempre, que no deterioren la relación con sus empleados, es importante exigir productividad a los mismos, pero a cambio es fundamental que estos sientan pertenencia a la fuente de trabajo y soporte de la parte empleadora, recuerden que la actual crisis no dudará por siempre, y lo más importante es preservar las empresas y/o negocios que tanto para sus empleados es su fuente de trabajo, como para los patrones es su fuente de ingresos.
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